恒大与碧桂园的优缺点(恒大精装修好还是碧桂园好)

碧桂园跟恒大哪个好

粉丝经常问我，为什么在审查房屋公司时永远不要提及恒大？ 事实上，两年前，陶格专门谈论过恒大，后来很少推荐其原因。 Hengda的学校招生状况还可以，但是社会招聘缺乏培训和发展体系，薪水也没有竞争力。会推荐。 以下文章撰写于2017年初，回顾了万科，恒大和碧桂园的人才战略。让我们看看两年后，也许没有味道。 “万科，恒大，碧桂园的人才战略”陶格，从2017年1月开始恒大：过去所有在标准化高强度历史性房地产公司上经历的爆炸性增长将伴随着过去长湖的大规模偷猎，后来的华夏和今天的碧桂园不过是这条路。 但是恒大是一个异类。一年内从2000亿增长到3700亿，并没有在招聘界造成很大的冲击。 很少有人收到恒大的猎头电话，朋友圈很少看到恒大的招聘信息。从这个角度来看，恒大可以被视为无可争辩的潮流。 Hengda并非不招人，而只是发挥不同的作用。许多公司都渴望使用基准公司的管理系统，因此他们将专注于挖掘诸如万科和中国海运这样的人。 恒大本身已经形成了非常复杂甚至过于复杂的标准化体系。万科和中国海运等公司的人才从未适应过恒大。 例如，恒大工程线最著名的“边站”系统要求工程师在整个施工过程中都“边站”，也就是说，只要施工单位开始工作，工程师就必须站在旁边。根据系统“边站”，工资被扣除，而另一方直接解雇。 一次，恒大集团发布文件称，监督部门通过视频监控发现一名工程师正站在混凝土旁边的地面上坐着，正在办理手续，并给予三级减薪。这也从侧面反映了恒大的管理和控制系统。精细而苛刻。 除标准化外，恒大的工作强度也令人赞叹。徐家印曾经提出过著名的“ 70、80、90制度”，即：底层员工每周至少工作70个小时，中层员工每周工作70个小时，高层员工每周工作90个小时。 尽管房地产公司加班是普遍现象，但非恒大公司可以将加班转化为量化指标。 集中的管理和文化限制了恒大对社会招聘人才的吸引力，但似乎并不在乎。恒大更重视学校招生的发展，而不是社会招聘，并且对薪资和晋升给予了很多青睐。在这一业务领域中，大多数人经历了轮换，跟随恒大的成长和磨砺，具有扎实的职业艰苦和耐力，具有很强的个人能力和市场价值。

万科和碧桂园哪个保值

就收入而言，恒大的总薪酬在同行业中名列前茅，但基层员工的收入却是平均水平。一方面，由于复杂的人员配备和过度的监管稀释，另一方面，大部分奖金是由管理层管理的。它是分开的，因此管理职位的收入仍然非常不错。 恒大人才战略摘要，您可以说：大浪淘沙。 无论是社会招聘者还是学校招聘者，只要您有能力，愿意忍受艰苦和生存，就可以获得一天的管理收益。 但是，在当今人才市场有更多选择的不可预测的市场中，恒大的集中控制模型是否足以继续将这艘巨型船推向万亿，我们拭目以待。 万科：文化机遇是积极的万科在房地产行业一直是神灵般的存在，这不仅是因为其在规模上的领先地位已超过十年，而且还因为其专业，专业和理想主义的特点，建立了房地产业。出色的形象受到同行的推崇，外行人士的尊重和客户的喜爱，使房地产行业首次意识到，有可能摆脱“土豪”的气质，并有信心和国际性。财富500强外国公司。 万科是当之无愧的黄埔军校。十多年来，它一直是同伴采矿的主要目标，但万科（Vanke）也确实证明了铁腕营地里满是士兵。无论团队的历史损失有多严重，它仍然可以显着地用于表现以粉碎所有怀疑。 万科的成就很大程度上归功于他极其积极的企业文化。该公司尊重人，专注于客户，并发自内心地激励。从领导到员工，它都相信并践行这种价值取向。个人内在意志与公司提倡的行动的融合与融合，促进了人性的解放和生产力的解放。 万科也有认真的加班文化，但万科的加班更多来自于极端的主观工作意愿。万科是那种被公牛包围的人。这些公牛不仅比您强，而且比您要求更高，加班也更难。在这种学习和竞争的氛围下，加班已成为万科员工的痛苦和快乐。选择。 万科拥有该行业最丰富的人才库。一方面，这是积极向上的企业文化带来的长期服务奖金；另一方面，这取决于万科自身的人才培训机制。 “新动力”校园招聘是房地产行业最古老的人才开发项目。万科不仅训练大量的学生军人，而且非常擅长“万科”的招募人才。除了对新员工进行为期一周的培训外，万科还不定期举办特殊的企业文化讲座，内部短期轮换等，以确保文化的传承。和标准。 公司人才将一直处于倦怠期。许多人希望改变环境以挑战自我，而万科则通过跨区域轮换，跨职能轮换和其他形式来激发人才，以使员工离开舒适区并担任新职务。振兴。 Vanke具有未记录的内部挖掘机制。二线和三线城市通常会私下与一线和二线城市的优秀员工联系，以更大的权力和责任吸引他，并提供更好的发展机会。尽管没有制度上的限制，万科却是简单而开放的。文化保证了健康有序的内部转弯，这是其他房地产公司无法想象的。 Vanke愿意为员工提供跨职能的管理机会。万科地区总经理不仅具有工程背景，还具有财务背景，成本背景和人力资源背景。这种横向发展系统为内部人才挑战万科提供了无限的空间。拥有业内最复杂的经理。 随着过去两年万科的大规模多元化，万科员工拥有更多的内部职业选择，从人力资源到教育，从市场到金融，从设计到家装。多元化的万科公司既不会因过去限制未来，也不会因折衷主义而提拔人才，而是为员工实现自我价值创造了一个真正的舞台。 就收入而言，与万科人创造的价值及其极高的人均产出相比，万科的薪水并不算高，这就是为什么同龄人经常选择收入增长超过50％的万科人。万科以价值和平台为基础吸引人才，实际上并不需要与同行争夺薪酬。 总结万科的人才战略，您可以说：

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激活个人。 万科他以远见卓识和积极的能量价值，不断吸引具有理想主义色彩的年轻人继任。 马斯洛的需求理论说，人类需求的最高水平是“自我实现”，而万科以“实现理想”作为招聘的口号，则是要减少人才的规模。 碧桂园：高激励和快速发展碧桂园在2015年的销售额为1400亿元，仅为万科的一半。 2016年，莫斌在内部提出2800亿美元的目标时，他的同事不仅不相信这一点，而且恐怕员工的心也不太放心。 我没想到碧桂园一口气就突破了3000亿。这种惊人的扩展速度使互联网公司感到as愧，但这确实发生在主要位于三线和四线城市的房地产开发商身上。 碧桂园是一家以激励措施而闻名的公司。从几年前的高佣金和高费用的渠道营销到如今的高风险合作伙伴模式，碧桂园一直在用收入来打败团队的血统，老板愿意分享这笔钱，这不错。 “成就共享”和“同心共享”分别是碧桂园在2012年和2014年引入的激励模式。 “成就共享”主要针对管理团队。当项目的现金流量和利润指标满足集团的要求时，可以获得很高的金额。 “同情共享”是项目跟进的合作伙伴模型。管理层迫使投资，员工自愿跟进。碧桂园甚至可以为员工提供低息贷款资金，以帮助员工充分利用杠杆作用。的回报。 Partner模式极大地激发了员工的主人翁意识，引发了管理团队从经理到小老板的观念转变，自然地将开源和节制的业务思想整合到了运营管理中，并迅速改善了运营效率。 碧桂园首席执行官莫斌宣布，“共享心”项目的自有资本平均年化收益率高达61％，碧桂园董事长杨国强也表示：““碧桂园未来的区域总和项目年薪应在十亿，百万以上。 “碧桂园除了在物质回报方面大胆创新外，在雇用员工方面也非常大胆。几年前，碧桂园的渠道营销席卷市场时，我看到几位碧桂园营销总监负责数十亿美元的业务。 29岁。在过去的三年中，碧桂园还创建了一个“未来领袖”项目来培养管理人才。“未来领袖”只招募国内外著名大学的医生，起薪很高。达到40万或更多。目标是在三年内将医生培训成一个整体项目。尽管大多数人力资源同事表示他们不了解，但碧桂园确实投资了，真正的黄金和白银正在这样做。在碧桂园，并有量身定制的培训和轮换计划，其中包括杨董事长，莫总裁和负责教学的地区首席执行官，通常，副总经理将直接与项目。抬头。 根据结果，碧桂园确实从“未来领袖”中提拔了一批年轻的项目负责人和城市领导人。例如，黄石市在2014年总是从中国科学院毕业，咸宁市在2013年总是从武汉大学毕业。尽管很难知道这样的晋升有多快，但使用年轻人的勇气令人钦佩。 碧桂园的人才战略摘要，您可以说：野萨夫格。 快速扩张为内部人才提供了广阔的发展空间。大量的激励措施使团队充满活力来创造绩效。以“未来领袖”为代表的闪电促销活动也刺激了管理人员像like鱼一样永不停止。碧桂园正朝着下一个目标不断发展。 住房企业人力资源总监涛哥，写了几篇关于100，000个房地产+热门话题的文章，关注房地产行业趋势，回答专业发展难题，公众账号：Tao Ge Zatan，微信：taogezatan01，欢迎访问交换。