绩效考核指标体系(绩效考核指标体系的框架包含)

绩效考核指标体系表

该案例是市烟草专卖局（公司）的绩效管理系统。绩效管理系统由两部分组成：绩效评估和后期评估。绩效评估是日常评估，是对工作成果的评估；工作评估是年度评估，是对员工绩效的综合评估。工作评估的内容包括绩效评估，绩效评估的结果是工作评估的重要组成部分。两者均用作员工薪酬和调整的基础。 S市烟草专卖局（公司）绩效管理系统包括绩效评估系统和工作绩效系统。该系统的结构如下：1。绩效评估系统绩效评估是对部门和员工绩效目标以及完成工作任务的评估和评估。 1。评估办公室根据省局（公司）发布的绩效指标，结合市局（公司）年度重点工作，制定《市局（公司）年度关键绩效指标清单》绩效评估”，并提交领导小组批准； （二）领导小组研究批准《市局（公司）年度绩效考核关键绩效指标清单》； 3。考核办公室将市局（公司）年度绩效考核的关键绩效指标分解为各个部门（单位），并组织各部门（单位）签署《部门（单位）绩效考核指标分解表》； 4。部门（单位）最后根据“部门（单位）绩效考核指标分解表”的内容和部门（单位）的工作计划，分解绩效考核的关键绩效指标。目标分解表”； 5。在评估期间，主管主管监督部门（单位）的工作完成情况，评估办公室负责组织具体任务，例如日常检查和阶段审查； 6。部门（单位）负责人对员工的检查，监督和阶段审查； 7。进行专项检查并按规定进行检查。形成各部门（单位）的考核数据，修改考核结果； 8。与评估师进行绩效访谈； 9。如果您不同意评估结果，评估机构可以向评估机构提出上诉，评估机构将对此进行调查和处理。 10。将绩效评估结果应用于薪资分配，并提供绩效评估数据以供后期评估。管理和专业技术职位应按季度评估，生产运营和业务职位应按月评估。绩效评估结果用作确定总绩效工资和发放绩效工资的基础。
它是对员工的工作绩效，知识和技能，工作态度，道德素质和专业水平的综合评估。 1。人事部根据省局（公司）有关文件的精神，结合单位实际情况，起草了《综合评估表》和《专业技术评估表》，并提交给领导小组批准； 2，领导小组研究批准了综合评估表和专业技术评估表； 3。人事和劳动部门负责组织综合评估和专业技术评估； （四）各部门（单位）参加综合评估工作； 5，各专业技术鉴定队伍进行专业技术鉴定工作； 6。人事，劳动和信息司汇总统计评估数据并计算事后评估结果； 7。将事后评估结果分为单位，类别，等级和分类，并将结果提交领导小组批准； 8。领导小组研究批准后评估结果； 9。组织并传达评估结果； 10。将工作评估的结果应用于薪资的进退，人才选拔等。举行岗位评估年度，并将评估结果用作年度岗位和绩效薪资进退的基础，也可以根据市局（公司）的实际情况，作为评价优劣的依据。第二部分绩效考核管理办法为建立有效的激励考核机制，该方法是根据国家烟草专卖局的文件精神和S市烟草专卖局（公司）的实际情况制定的。 1。指导思想建立分级考核考核组织体系，建立以绩效为核心的指标体系，建立多元化的考核结果应用系统，加强工作过程监督，客观评价考核结果，为薪酬分配奠定基础，提高工作效率，促进了市烟草专卖局（公司）的又好又快发展。二。基本原则1。规范有序的原则：严格遵循指标确定，过程监督，评估和评价，沟通反馈和结果应用的程序，规范作业，确保绩效考核的有序进行。 2，公开，公正的原则：全面公开考核标准，建立考核结果修订机制和申诉制度，确保考核过程公开公正，考核结果客观公正。 3，有效的激励原则：科学选择考核指标，合理确定考核标准，将考核结果作为薪酬分配和员工岗位考核的重要依据，充分发挥绩效考核的激励作用。 4。提高效率的原则：通过绩效指标明确工作方向，
通过激励机制挖掘员工潜力，促进部门（单位）和员工工作效率的不断提高。三，适用范围本办法适用于市局（公司）的各个部门（单位）及其职工（试用期除外）。市局（公司）领导绩效考核管理办法另行制定。四，组织机构市局（公司）已成立考核领导小组（以下简称领导小组），主要由市局（公司）负责人为组长，其他领导人员为副组长。 ，并且每个部门（单位）的主要负责人都是成员。领导小组的职责：1。负责确定市政局（公司）的绩效目标和关键任务； （二）审批市局（公司）绩效考核管理办法； （三）审查各部门（单位）的年度绩效考核计划； 4。监督指导绩效考核的实施； 5。检查评估意见并确认评估结果。在领导小组下有一个评估办公室（以下简称评估办公室），专门进行绩效评估。它负责领导并担任办公室主任。综合计划科和人事劳动管理部门负责日常绩效评估（综合计划科负责部门评估，人事劳动管理部门负责员工考核）。考核办公室的职责：1。负责组织绩效考核管理措施的制定； 2。组织召开评估阶段分析会议； 3，负责与有关部门（单位）沟通评估结果，受理评估投诉； 4。负责提出下属单位绩效工资总额的调整建议； 5。负责分析绩效评估体系的绩效并提出改进建议； 6。负责管理评估文件并提供绩效评估数据以进行后期评估。 1。协助确定部门（单位）的绩效目标和关键任务； 2。组织部门（单位）绩效考核； 3。协调专项检查小组进行专项检查； 4。负责总结，整理和报告评价结果； 5。负责为员工绩效评估提供相关数据。 1。负责组织，指导和监督员工绩效考核工作； 2。负责收集和总结员工绩效考核数据，计算和报告考核结果； 1。负责组织部门集中管理工作的专项检查；性检查； 3。负责提供各种检查的评估分数。五，绩效考核体系1。指标确定：确定市局（公司）关键绩效指标
然后按部门（单位）分解为员工； 2。流程监督：通过召开公司和部门（单位）阶段分析会议来审查目标的完成情况，以审查目标的进度； 3，考核与实施：通过定量数据的收集，部门（单位）负责人的报告，员工的自我考核和上级评分，计算考核成绩并进行改正； 4。沟通反馈：会见部门（单位）负责人和员工，传达评估结果，并处理评估申诉； 5。结果的应用：评估分数转换为评估系数，用作绩效工资的基础。年度绩效考核结果是事后考核的依据之一。 1。部门（单位）绩效评估主题评估办公室是部门（单位）绩效评估主题。 2。员工绩效评估的主体部门（单位）的主要负责人是员工绩效评估的主体，评估办公室监督并指导每个部门（单位）进行员工绩效评估。 VI。指标的确定1。指标结构部门（单位）的绩效评价指标由绩效指标，关键工作指标，协作指标，值班绩效指标和上级检查指标组成。 2。指标确定程序每年12月初，考核办公室根据省局（公司）年度工作绩效考核的有关文件和制度，组织考核绩效考核目标，形成“考核指标”。市局（公司）年度绩效考核表，考核办公室在与各部门（单位）沟通的基础上，编制了《部门（单位）绩效考核目标分解表》，并分解了考核指标并经部门（单位）负责人确认；”，明确目标值，权重和计分标准，报领导小组批准。否决项目和加（减）分的确定应按照省局（公司）和市局（公司）的有关规定执行。 1。指标结构员工绩效考核指标由绩效指标，关键工作指标和职务绩效指标组成。 2。在指标确定过程的评估周期开始之前，部门（单位）负责人应根据“部门（单位）绩效评估目标细分表”，结合季度工作计划，准备“员工”部门（单位）的职责和员工的工作职责。员工签署并确认确定员工绩效评估指标的绩效评估目标明细表，并准备“员工绩效评估表”以明确目标值，权重和评分标准。
在评估阶段定期召开分析会议，以监督各个部门（单位）和员工的目标，任务完成过程和职责。评估阶段的分析会议可以与其他工作会议或例行会议一起举行。八，执行考核考核周期分为每月，每季度和每年。每个部门（单位）和管理人员，专业技术人员均应接受季度评估，生产和业务人员均应接受月度评估。年度评估结果分别基于季度评估结果和每月评估结果进行计算。 1。定量指标评估得分业务中央监控部门有量化指标，中央监控部门将在下一季度初的5个工作日内提供评估数据。评估办公室没有组织业务监控部门的量化指标，以组织有关部门在评估期内进行检查，并在下一季度初的5个工作日内提供评估数据。评估办公室将在2个工作日内完成数据验证和摘要。 2。非定量指标评估得分对于非定量指标，评分是通过季度评估和分析会议进行的。在下一季度初的5个工作日内，评估办公室将组织一次评估和分析会议。领导小组成员将根据部门（单位）负责人的陈述对非量化指标进行评分，以评估关键任务和职责，并填写“（单位）非量化指标评分表”，评估办公室将在2个工作日内完成数据汇总； 3。部门合作与计分部门（单位）的协同评估，评估办公室负责组织有关部门在下一个开始的5个工作日内进行相互评估。季度，填写《部门（单位）协作指标评估表》，评估办公室有2个工作日内完成数据汇总； 4。上级检查分数上级单位在检查期间对某项工作的检查评估部门应在下一个季度的5个工作日内将评估期提供给评估办公室。数据在2个工作日内。 。 5。部门（单位）绩效评估得分部门（单位）季度绩效评估得分=绩效指数得分×权重+关键工作指数得分×权重+合作指数得分×权重+职务绩效指数得分×权重+上级检查指数得分部门（单位）的年度绩效评估分数= ∑（部门（单位）的季度绩效评估分数×季度评估权重）季度评估权重由市政局（公司）根据季度工作的性质和重要性来确定。在年初开始全年工作。
量化指标由部门（单位）负责人组织，以在评估期结束后的5个工作日内收集数据，验证和计算分数。非量化指标由部门（单位）负责人在评估期结束后的五个工作日内组织，以组织员工填写“员工绩效评估表”进行自我评估。主管部门（单位）组织评估和评分。员工绩效考核结束后的两个工作日内，部门负责人总结绩效考核分数并将其提交给考核办公室。 3。员工绩效评估分数综合考虑了员工绩效与部门绩效之间的关系，以避免部门间评分标准的差异，评估办公室负责纠正每个员工（部门负责人）的评估结果。修订后的员工绩效评估分数=部门评估系数×员工绩效评估的原始分数/部门所有员工的每月（季度）绩效评估的平均分数×100 1。评估办公室汇总3个部门和部门中的每个部门工作日评估结果应报告领导小组批准。 2。领导小组在2个工作日内完成检查和核实，评估办公用布的最终评估结果，并将其反馈给人事和劳动司。 9。结果沟通与反馈评估结果公布后的3个工作日内，领导小组任命代表与部门（单位）负责人进行绩效访谈。部门负责人与部门员工进行绩效访问。面试内容包括对评估结果的分析，改进目标和措施等。面试结束时，双方在“面试记录表”上签字并确认。对评估结果有异议的，可以填写《绩效申诉表》，向评估办公室或领导小组提出申诉。评估办公室或领导小组组织调查，明确处理意见，与上诉人进行沟通，并反馈结果。如果确实需要修改评估结果，评估办公室将在确定处理意见后的下个月通知人事和劳动司调整工资。十。评估分数的应用1。评估办公室根据部门绩效评估系数，在下一个评估周期中验证每个县局和三个中心的绩效工资总额。 2。绩效评估得分与员工绩效评估系数之间的转换关系（将员工的个人绩效评估得分与部门绩效评估系数关联之后）：（1）生产经营和业务类别中员工的绩效工资：每月绩效工资=绩效系数×绩效基准×绩效评估系数生产运营和业务员工的绩效评估系数从原始评估得分转换为绩效评估系数，
（2）管理人员和专业技术人员的绩效工资：第一，第二季度的绩效工资=绩效系数×绩效基准×1个季度末月度绩效工资=绩效系数×绩效基准×（季度绩效评估系数×3-2）。 （如果为负数，将从本月的职位工资中扣除）11。其他员工将从调动之日起由调动部门（单位）评估。借调员工，如果借调时间少于一个评估周期，则被调动的部门（单位）将对其进行评估，如果检查了多个评估期，则被调动的部门（单位）将对其进行评估。第三部分后期评价管理办法为了建立有效的激励评价机制，根据国家烟草专卖局文件的精神，结合S市烟草局（公司）制度的实际情况，制定了该方法。 1。指导思想通过建立分类管理，综合体系，以人为本的岗位评价体系，系统地评价员工的工作绩效，知识技能，工作态度，思想特征和专业技能，科学地指导员工的发展。员工，调动员工的积极性。建立一支业务水平高，思想素质高的专业技术队伍，促进市烟草专卖局（公司）的又好又快发展。 2。基本原则（1）分级管理和分类评估的原则：根据评估对象的工作性质和工作特点，划分不同的工作类别和级别，并采用不同的评估方法和指标体系。 （2）公开公正，客观公正的原则：全面公开考核标准，严格规范考核组织程序，建立分级分类考核机制，确保考核程序公开，公正，结果客观公正。 （3）德育与能力并重的原则，注重实际绩效：考核内容的设计主要以绩效考核为基础，辅以综合考核和专业技术考核，以及道德，精力，勤奋，绩效和诚信结合起来指导员工的全面发展。 （4）以人为本，促进增长的原则：以工作评估为薪酬进退，选拔人才的重要依据，全面提高员工工作水平，有效促进员工成长和团队建设。三，适用范围这些措施适用于市政局（公司）每个部门（单位）的雇员（不包括试用期雇员）。市局（公司）负责人和高级专业技术职务评估工作的管理办法另行制定。
市局（公司）主要负责人为组长，其他领导人员为副组长，各部门（单位）的主要负责人为组长。领导小组负责审查和批准市局（公司）的岗位评估管理方法，监督和指导岗位评估的实施，并评估岗位评估的结果。领导小组设有考核办公室（以下简称考核办公室），指导各部门（单位）开展岗位考核工作，人事，劳动部门负责岗位的日常工作，综合信息科负责提供年度绩效评估数据。考核办公室负责组织市局（公司）全体员工的综合考核；组织专业技术评估；监督指导下属单位完成对本单位的综合评估；总结，整理和报告评估结果；管理综合评估和专业技术评估文件。五，事后考核制度1。确定考核表：人事部和领导小组编制的“综合考核表”和“专业技术考核表”，对各类人员进行考核； 3。结果计算：计算并处理后评估结果； 4。沟通与反馈：组织对评估的访谈和反馈，接受评估投诉； 5。结果的应用：评估结果被用作年薪调整和卓越与创新评估的基础。 VI。分类和权重岗位评估包括年度绩效评估，综合评估和专业技术评估。综合评估包括三个方面：知识和技能，工作态度以及思想道德素质，而专业技术评估则包括三个方面：专业水平，专业贡献和创新能力。根据评估对象的不同工作性质和工作特点，划分不同的职务类别，设置不同的评估权重。如下表所示：VII。评估实施岗位评估是一项年度评估，并在每年1月底之前完成。其中，综合评估和专业技术评估采用无记名投票的方式，每年12月中旬至12月底进行；年度绩效评估在次年1月15日之前完成。年度绩效考核实施见“ S市烟草专卖局（公司）绩效考核管理办法（试行）”。人事和劳工部根据被评估人的职位分类，组织相关人员，
进行全面评估。下表列出了各年级学生的权重：专业技术评估分为年度评估和学期评估。人事和劳工部根据所设立的不同专业技术职位，选择不同专业的高级专业人员。在12月中旬之前，每个专业和技术评估团队由5-7人组成，每组中包括1个团队负责人和1个副团队负责人。名称。专业技术评估团队填写“专业技术评估表”以进行专业技术评估。每年12月底之前，人事和劳工部都会对综合评估和专业技术评估的结果进行计数和汇总，并报告给领导小组以供批准。八。绩效计算和结果处理后评估得分=年度绩效评估得分×权重+综合评估得分×权重+专业技术评估得分×权重绩效评估，综合评估，专业技术评估权重如表1所示。其中：综合评估得分= ∑（Yi×Pi）Yi是所有i类评估人员的综合评估得分的平均值。 Pi是等级I评估者对评估者的评估权重。参见表2。专业和技术评估结果= ∑评估小组的每个成员对被评估的人进行评分/评估小组的数量岗位评估结果分为四个级别：根据岗位划分的优秀，胜任，基本胜任和不胜任评估分数。具体的分类方法如下：1。市局（公司）机关，下属单位应当按照管理中层管理人员，管理综合管理人员，专业技术人员，生产经营人员和业务人员从高到低的顺序对各自的工作考核成绩进行排序，填写“”考核结果汇总表”，将评估等级进行划分。规模划分比例如下表所示：可以根据实际情况调整市局（公司）单位下各级和各类型人员的岗位评估等级比例单元的情况，但岗位评估等级的总体分配比例必须满足上表的要求； 2。在以下情况下，岗位评估的结果基本上是胜任或不胜任的：（1）曾经获得过批评的评论家被告知职务失职，纪律违法等，岗位评估水平基本能胜任；（2）由于工作失败，违反纪律等原因而被停职检查，待定职位或行政处罚，职位评估水平不合格； （3）低于年初市政局（公司）确定的基本能力得分基准的人员，
9。评估结果的沟通和反馈在评估结果公布后的一周内，组织评估人员进行访谈，包括评估结果的分析，改进目标和措施等。任命中级管理人员和中级专业技术人员领导小组进行面试；一般管理人员，生产运营和业务人员接受部门负责人的采访；初级专业技术人员由部门负责人和专业技术评估团队的成员组成。面试结束，双方在“面试记录表”上签字确认。如果对评估结果有异议，被评估者可以填写“岗位评估表”并向评估办公室提出上诉。评估办公室组织调查，将调查结果报告领导小组批准，明确处理意见，与上诉人沟通，并反馈结果。十。成果的应用（1）作为一次性的年终奖赏或绩效工资进退的基础。 （2）岗位评估的结果可作为评估优劣，特殊奖励，干部选拔，员工培训和其他工作的参考依据。十一，其他（1）调动和借调人员的岗位评估员工动员将从调动之日起由调动部门（单位）进行评估。在职员工中，被借调了不到半年的员工将由调动部门（部门）评估，而超过半年的员工将由调动部门（部门）评估。 （二）各县局（市场营销部门），市场营销中心，物流中心，审计中心应按照本办法组织制定单位的岗位考核管理办法，并组织实施。