人事工作职责(教师的主要工作内容简述)

人事岗位绩效考核指标

人力资源部的工作理念-年度工作重点文件/通过公司一年的工作并了解公司和部门的工作，根据各个业务部门的要求针对人力资源部和部门的工作要求资源部门工作所暴露的问题包括以下几个方面：整个部门工作的价值对业务部门的帮助或影响很小，业务满意度部门与人力资源部门的比例很低。 ，不能真正解决业务部门对人力资源管理的需求，缺乏及时的沟通和预先的计划，总体工作相对滞后，非常被动。人力资源工作与业务部门完全分开，已成为一个孤立的系统；而且，还没有建立完整的人力资源管理体系，对公司人力资源开发的贡献很小。人力资源规划，人才培养等方面的职能缺乏；人力资源部门的员工不够专业和服务不足，他们的工作相对被动，日常事务占总工作量的百分比，而人力资源专业工作仅此而已。 3.部门内部的分工不明确，职责不明确，人力资源管理与行政混乱。员工的工作标准，要求和方向相对模糊；上述问题是基于个人工作经验和思考后的一些想法，可能并不完全正确，但是各个部门对人力资源工作的满意度确实表明人力资源部门存在问题。针对这些问题是否出现，本着“从大做大，从小做起”的原则，人力资源部的工作应从两个方面着手，改变人力资源的工作状况。部门。第一个方面：着手解决人力资源部门的问题。如果要打破人力资源部门当前的被动局面，必须从部门自己的人员，业务，服务等入手，提高部门员工的业务水平，加强与各个业务部门的沟通，协调与合作，加强人力资源部的服务职能和专业指导职能，狠抓各业务部门的关注和关注，切实帮助各业务部门解决专业问题。具体的实施思路如下：首先，明确人力资源部的职责，完善内部分工。部门内部分工明确，岗位职责明确，工作目标指标明确，有效提高了各岗位员工的工作效率和效率。人力资源部在管理，招聘，薪金表现，人事和培训方面有五个职位。 1.关于人力资源部门的职责，应更加明确人力资源部门的专业素养，消除非人力资源事务，并提高专业化水平。
建议设立总经理办公室，将总经理助理的专职与人力资源部门的当前工作分开；建议将诸如大量人力资源工作中的会议管理之类的行政事务分配给行政或总经理办公室；鉴于人力资源部当前的员工素质以及执行企业文化事务的能力和水平，建议将企业文化促进和实施工作转移到责任更高的部门，例如总经理办公室或市场部。二是提高人力资源部门员工的业务技能，加强内部学习和培训，充分发挥人力资源管理的专业水平，提高员工的敬业精神，改善公司整体人力资源环境。 3.在部门内制定年度学习计划。包括：经典的人力资源管理案例分享，重要专业知识和技能的培训和学习，人力资源管理书籍的阅读等。每季度至少安排一次有效的专业知识和技能培训，阅读专业书籍，组织案例分享;并加强对外沟通和学习。组织部门员工参加培训机构人力资源部门的专业培训课程，并要求员工至少每六个月参加一次杭州人力资源协会的交流活动。 3.在部门内各职位之间进行轮岗学习。全年进行交叉轮换，以相互学习和沟通，有效地加强职位之间的沟通与合作，并提高人力资源部的整体专业技能。 3.建立内部和外部沟通机制。沟通是人力资源工作的基础，也是决定人力资源部门成败的重要因素。 2.部门内部的沟通：除了日常的个人沟通外，部门还建立了每周会议机制和工作报告机制。每周会议：每个星期一，总结上周的工作以及本周工作的部署。报告：包括每月工作计划和每月人力资源数据报告。工作计划在每月的一天之前提交；每天提交人力资源数据报告。 3.部门外沟通：与公司高层管理人员沟通：主要负责管理岗位，渠道包括公司级例会和工作报告等，然后通过每周一次的会议沟通与人力资源工作有关的信息部门;与各个业务部门进行沟通：采用业务在合作伙伴机制中，人力资源部门的每个员工都负责一个业务部门，并代表人力资源部门参加业务部门的日常会议，以了解和掌握需求人力资源部的业务部门工作，并反馈相关工作的进度和实施情况。 4.增强部门员工的服务意识，提高服务质量。根据人力资源助理的职位，在部门内建立人事服务中心，
充分利用微信，微信，网站，短信等平台进行有效宣传。第二个方面：围绕人才选拔，教育，使用和挽留，完善人力资源管理体系，开辟人才培训渠道。在图迅发展壮大之际，人才是发展的关键要素。人力资源管理应注重人才的“选拔，教育，使用，保留”，充分调动人力资源技术，努力建设人才队伍。 1.完善人力资源管理体系，对系统内容进行系统化，规范化和固定化，使其具有可复制性。 2.“三个”专项：精英储备计划的个人计划，项目，系统和计划，在“选拔”方面，面对各个业务部门的选拔标准不同，市场人员水平参差不齐由于形势的影响，人力资源部启动了图迅精英储备计划，该计划以“教育”代替“甄选”，以促进内部甄选机制，为“甄选”结合开辟渠道。和人才的“教育”。部门共同完成。计划概述：面向本科生和硕士研究生，招收实习生，实习生等，采用培训，轮岗和实践培训，主要培训方向：销售，售前，项目管理，职能管理等职位。 2.目前，图迅技术培训计划的人员培训市场上缺少开发人员。同时，应届毕业生的技术水平不足。通过与研发部门的沟通，提高在职技术人员的发展水平非常重要。项目概述：培训计划分为：初级营和中级营。该项目需要在专业培训机构的帮助下实施。初级营主要针对技能相对较低的新员工或雇员，并采用集中式学习和分散式学习的组合。总课程时间：天，包括集中学习和分散学习。在培训过程中，人力资源部门和研发中心会组织阶段评估。评估不合格者将被淘汰。中级训练营主要针对技能不足或熟练的普通员工。该项目旨在开放技术人员从招聘到培训再到岗位的整个过程，从而使其成为一个有效的整体。人力资源部与研发中心充分合作，不仅培养了优秀的技术人员，而且为图迅内部技术人员的培训和培训奠定了基础。 （建议将培训中心的功能升级到公司级别，并返回到人力资源部门的整个管理系统，以便最大程度地发挥“选拔”和“教育”的作用，更高效。
那么，图迅的内部管理应该很好地促进信息化。人力资源部门应在人力资源管理模块中实施信息管理，以减少大量信息的丢失，建立人力资源管理大数据，为人力资源决策提供依据。 。人力资源管理系统是内部开发的。该系统包括：人员招聘，员工档案，在线培训，绩效评估，离职数据库，在线评估，样本分析等。可以与该系统对接，将各级管理人员带入人力资源管理网络，并共同参与人力资源管理。以上是我对人力资源工作的一些想法，不一定是准确的，但我认为，通过提高其业务技能和素质并规范人力资源管理体系，肯定可以提高人力资源部门的绩效。