周大福tmark(周大福tmark系列和fmark系列)

周大福tmark钻戒好不好

文丨周曼迪

导读

提到周大福品牌，您的初衷是什么？

是美丽和价值的保存吗？还是黄金首饰？这是您几乎可以在每个人的生活圈中结识的周大福商店吗？还是当您在柜台珠宝前徘徊时，专心为您推荐橱柜姐姐的珠宝？

在周大福集团的中国运营中心，共有87名员工，其中87％是商店销售人员。它们分布在全国718个城市的2813家商店中。这些面孔一张一张地构成我们对周大福的印象。但是从人力资源的角度来看，如何有效地连接和激活这些庞大而分散的一线人员是一个巨大的挑战。

周太夫的人力资源工作如何？ 5月初，盖亚学院走进深圳南海岸的周大福集团大楼，与周大福中国核心知识资本共享中心总经理王小波先生交谈，探讨周大福福克的人力资源概念，系统和做法有效地激发了个人并赋予员工权力。

管理目标

2814店名的人

周大福（Chow Tai Fook）于1929年在广东开设第一家金店。在这90年的发展过程中，周大福创造了许多行业标准。在2018年德勤全球百强奢侈品榜中，周大福是排名最高的中国公司，排名全球第十位。

企业的主要功能是创造经济利益。在周大福，其87％的员工是门店一线营销人员。它们分布在全国718个城市的2814家商店中。周大福已成长为一个庞大的企业集团。在复杂的组织结构中，管理人员面临的最大挑战是如何使大象跳舞？当员工人数增加时，公司的管理难度也成倍增加。组织惯性，部门壁垒，通信成本，业务模糊和流程问题都出现了。最重要的是，如何使分布在不同地方的员工不是零散的个体，而是可以通过某些思想和系统被激活并具有更大的能量？

激发个人的另一个挑战是“人的需求已改变”：“在过去的人口红利中，员工在’寻找工作以求生存’；在开放的交流环境下，员工在’选择生活以工作；但是在人才竞争的时刻，员工正在“为追求而选择工作”。员工的需求已经改变，“个人崛起”。员工不再将自己视为公司资产，而是个人。面对这种情况，我们需要一种全新的管理方法，即从管理员工转变为激励个人。 “面对这样的挑战，周大福如何思考，练习和应对？

要激活，首先要激励：

自我管理，要让员工”看到“首先

激活，首先要激励。传统激励措施包括物质和精神激励，但本质是通过目标和利益的引导来唤起员工的内在认可

近年来，一线商店营销人员的目标管理和绩效评估周大福提出“让员工自我管理”的概念将“自上而下，团队任务作为一个单元”的绩效评估模型转变为“基于每个人的绩效分配，鼓励员工积极设定更高的目标并实现自我自我管理的“

”在过去的零售行业中，甚至没有一种方法可以为每个人设置指标，例如，该商店本月的索引为200万，有15个人如何将指标分解为每个人王晓波解释说，“我们也必须同意在分割点之后达成共识，与此同时，他必须自己进行追踪。”但是在周大福，他们依靠的是一个名为“智人”的应用程序。该APP提供了多种服务，例如智能调度，考勤管理，数据分析和客流预测。它不仅将绩效分配给个人，而且与员工合作进行“端到端”的自治管理。这些分散的前线位置员工自我管理的关键是能够“看到”。

“当你看不到这朵花时，这朵花和茹欣会死在一起；当你看着这朵花时，这朵花的颜色会被理解一段时间。”心理学家王阳明用了这个诗意的短语。解释看与存在之间的关系；微信之父张晓龙之所以使用“，是因为它是微信的界面副本，也是微信建立联系的初始思路。”

在周大福的绩效管理中，员工的“视线”包括三个方面：

周大福tmark和普通钻戒区别

“视线”。 “商店推销员不再只是被动地接受指标，他可以给自己更多更高的目标。这个目标非常直观，不是这个月要做多少生意，而是他希望本月能赚多少钱。”在“智人”系统中输入所需的奖金金额，

分支营销人员“从头开始”，智人APP绩效管理系统界面

“我们不需要与员工谈论很多人力资源，而是从员工最关注的核心需求开始，传达他们的最需要。事物，提供他们最想要的支持，例如有针对性的推销营销奖金海报，营销活动计划，产品培训视频，并尝试让员工看到最直接的东西：他可以从该计划中获得多少钱，“他需要掌握什么技能。”“

”看到结果简化了支付和结果之间的逻辑过程，建立了一套所见即所得的方程式。当员工对结果有更多的控制权时，他们更愿意遵循等式原则上提供输入

“可见的过程”。员工设定目标之后，系统会在他接近目标时向他实施反馈-每当员工完成交易时，‍ref摆脱即时反馈。此反馈不是销售记录，而是他的收入。

“可见流程”为员工提供安全感。立即返回，即时反馈，可以提供更多的心理安全感，减少等待收获过程的焦虑感。

“与他人见面”，员工不仅可以看到与其绩效目标相关的内容，还可以看到更全面的公司信息，例如公司愿景，绩效计划，营销信息等。福克的营销系统，区域经理，商店经理和商店销售，也可以看到其他地区或个人的绩效目标的实现。例如，商店经理‍‍您可以看到该商店必须承担多少指标，每天的销售和退货记录，每个销售员的合规性状态，整个区域的即时排名等。这些清​​晰透明的信息可以帮助员工进行更好的协作。

“与他人见面”为员工提供了一种公平感。人们通常非常渴望公平。当系统允许员工看到透明，公平的运作时，他们将更加相信薪酬与报酬之间的关系。 。。看到结果，获得控制权；查看流程，获得安全性；看到别人，获得公平。只有从人性的需求出发，我们才能真正激发人们的灵感。系统成功的因素。

这套绩效管理改革措施在周大福集团的创新项目评​​估中也获得了二等奖。 ”文化建设是一个战略方面，这是员工愿意接受这一策略的前提。

“周大福是一位90岁的全球珠宝业领导者。但是我认为从年轻人的角度来看，他会认为您已经90岁，您很大，但是离我很远，他甚至考虑到要制造黄金这有点脏。因此，从销售，招聘或企业文化的角度来看，我们必须重塑雇主品牌，”王小波说。

为了让不同的群体感受到不同的服务体验，周大福的主要品牌以及周大福逸堂，周大福艺廊和周大福手表等相关品牌，以及HEARTS等其他品牌ON FIRE，TMARK，SOINLOVE和MONOLOGUE构成了一个集团多品牌发展战略。

SOINLOVE品牌店

同时，为了保持企业文化，雇主品牌和市场以及年轻人的需求与节奏保持一致。周大福专门开展了雇主品牌研究项目。该调查针对内部员工，高管，潜在申请人，外部申请人和人才供应商。总共收集了6241份问卷。经过调查和分析，周大福筛选出雇主品牌的10个重要价值点，并将这10个价值点归纳为12个词：“高前景，敏锐创新，非凡经验”。他们围绕这12个单词设计了一个新的CIS图像计划，然后在招聘网站，内部APP，招聘公共帐户和学校招聘等不同场景中进行介绍和应用。

周大福员活动

针对年轻人，专门组织了一系列学校招募活动，主题是“闪耀新生代，每个年轻人都有自己的光明”；例如，专门开设了以“周姐”虚拟人物为主角的招聘公众号；例如，在内部的“智人” APP中，更富启发性的短片，海报图片，H5，更生动有趣的文案，取代了无聊的公告，以展示公司的愿景，使命，文化和行为约束，领先品牌，产品品牌，并指导员工在线交流和互动。

“在周大福诞辰90周年之际，我们将老板的演讲命名为“ Ki Ge Live”，并在APP上进行了现场直播，全国各地的员工都可以在网上观看它，并感受到其愿景和文化王小波说，他希望年轻的内部员工不仅能感受到周大福的“行业领导者，成长伙伴和大家族”的标签，而且还能感受到其“绝对的创新和非凡的经验”。

周大福集团办公环境

底线：

周大福tmark系列和fmark系列

只找对的人

年轻人的文化和自我管理激活了个人的双重因素，但是最低的逻辑是“只找到合适的人”。仅招募您想要的人，并且只招募那些符合企业文化的人，管理难度自然会降低很多。 《奈飞文化手册》将“仅招募完全成熟的成年人”作为第一个文化准则。周大福依靠什么？当对人才的需求和对劳动力的竞争变得越来越困难时，招募足够多的人吗？

第一步是“知道合适的人是谁”。

“表现出色的经理和商店推销员，他的工作做得如何？他有什么素质？例如，他有“以客户为中心”的行为，“以客户为中心”的行为构成了什么？具体例如“什么是逆向行为？”“为了澄清这些，周大福一直在研究和迭代他的岗位能力模型。他们称这种模式为“ 90岁的周大福人民的DNA”。

2012年，周大福推出了表现卓越的人才模型，并不断进行迭代。目前，该模型已更新至第三版。 “其作用是挖掘90岁的周大福员工的卓越共通性，并将这些共通性分解为具体指标。在内部，我们将其用作基准，以使更多的员工能够认识和认可；同时作为人才库存和筛选的选择。从外部看，这是我们的招聘评估以及雇主品牌建设的标准和基础。“

然后是”知道如何找到合适的人。”

如此激烈的人才竞争和如此分散的人才需求，要找到足够的周大福DNA员工并不容易。周大福把目光投向了更先进的人才市场和尚未毕业的学生。 “全国各地开设珠宝，电子商务和其他专业的大专院校是我们为一线商店营销人员提供的人才库。这些年轻学生仍然非常空白。如何被周大福的公司认可在他们成熟之前，向他们注入周大福人民的优秀DNA？我们在他们毕业之前就开始了这些工作。这被称为预培训。“

周大福，全国许多此类大学都有达成了长期的校企合作。在聘用这些潜在的潜在人才之前，他们会按照周大福的岗位能力模型的定制版本的方向进行培训。

他们甚至与一些深度合作的大学联合招募和运营学校。高校甚至可以以周大福的名义招收外部学生并锁定课程，统称为周大福课程。周大福集团公司以定制的方式参与学校课程，设计和组织教学安排。公司讲师可以参加教学，学校老师也可以参加周大福公司的项目。这样，连接了学校和企业人员培训的血液。

结尾尾

在“个人崛起”时代，激活个人无疑是组织的迫切需要。

一千家公司拥有一千种方法。我们看到了海尔的“一对一”管理改革，海底捞的员工重新定义和大胆授权，华为的“基于知识的人才培养战略”以及今年的“内飞文化手册”。在。。。 。。。

周大福的人力资源实践中提出了8种颠覆性的企业文化准则，既参考了经典概念和实践，又是结合了公司自身发展状况的创新。它还取得了显著成果：员工对参加培训和学习表现出了非常积极的热情。例如，“继承产品每日推荐”系列的新产品培训视频每月被点击超过80，000次，其中60，000多人积极参与了问答互动。王晓波说：“这是一个非常高的数据，反映了员工的积极性，因为我们没有提出严格的要求。”

通过公司在不断创新，多品牌战略和员工激励等诸多方面的不懈努力，周大福的经营效率也得到了不断提高。根据周大福的最新公共财务报告，最近一个会计年度的营业额为港币百万元，同比增长12。7％。

2019年，根据集团发展战略需要，周大福将人力资源部门更名为“全球知识资本共享中心”。更名的背后是周大福在人力资源中的战略地位，人力资源与业务之间的紧密联系以及“成为公司与员工之间最佳合作伙伴”的愿景的体现。

关于盖亚学院HR最佳实践

“ HR最佳实践”是盖亚学院的品牌部门，旨在访问，挖掘，整理和分享优秀企业的最佳人力资源实践案例，以便为更多的企业人力资源工作提供思考和参考。

如果您的公司也拥有非常出色和独特的人力资源实践，并且希望得到报告和共享，我们可以进行参观，发掘和报告。

tmark只有周大福有吗

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