管理能力包括哪些(项目经理最重要的三个能力)

个人管理能力描述

今天，我读了一篇有关经理的文章，感觉很好。我想和你分享。为了了解组织内部员工互动的状态并倾听员工的声音，经理需要具备良好的沟通技巧，其中“良好的倾听”才是最重要的。只有这样，下属才能彼此分离，或者敢于提出建设性的建议和需求，管理者还可以利用下属的认同感，理解力和共鸣感来了解他们的沟通技巧是否成功。所谓交流，是指将自己的信息和情感信息传达给他人，并希望得到对方的回应的一种言语行为。下面列出的六个关键点是主管与下属进行沟通时必须注意的重要事项。 1。当您有任何事情要请下属寻求帮助时，最好将您的意图清楚地告知您的下属，例如您希望他如何继续前进，为什么选择他来执行此任务以及其他相关的具体事项。如果您秉持“因为这是老板的工作，下属就不必知道太多，只要他们遵循命令”，那么就不需要由中层经理来负责协调，通常是最尴尬的。沟通方式。 2。与下属沟通时，管理人员应避免对“高级主管职位”的自我意识；成功之后，不要忘记任务或工作的成功，这也源于下属的辛勤工作，因此应给予下属适当的奖励和鼓励。 3。作为中级管理职位，除了消化上级的命令外，他们还必须以自己的方式将信息传递给下级，以使他们清楚地知道。但是，包含激励因素的建设性对话很容易被普通人所忽略，所以不要让自己成为上级下达命令然后与下属沟通的扩音器。您还应该避免人们说话的方式。 4。与下属进行沟通时，管理人员可能希望在进入对话主题之前询问下属“意见”，以便充分掌握下属的兴趣，兴趣和对下一次对话内容的理解。 5。如果发生令人信服的情况导致计划发生变更，经理必须坦率地告知下属，让他们知道情况，并尽可能告知下一步可能采取的应急措施，以便下属有时间准备。 6。当您发现您的下属正在向您下达命令时，您的脸总是对“按您说的做，否则您会做得到”这样的表情不耐烦，或者使您感到他有种“屋檐下的人，
您必须开始思考一下您平时的言论是否太武断，是否忽略下属的想法和感受，并导致下属不信任您。此外，如果经理想在工作中与下属进行有效的沟通，他们还必须对下属有所了解。换句话说，管理者应尝试查看指挥官传达的消息内容，并四处走动以发现他是否能理解指挥官的声音，姿势和视线。 ，身份和共鸣。一个好的经理必须有高度的协调能力。他可以解决下属和部门之间的纠纷，并且不会忽略组织内部的冲突或随员工的情绪波动。面对冲突，他将召集有关下属直接澄清冲突的原因，当冲突发芽时，他将立即采取解决办法，甚至将抵抗变为帮助。一般而言，当下属之间在利益，见解，态度和行为方面存在矛盾和矛盾的情况时，常常会发生冲突。这种人员冲突将对日常工作秩序造成不同程度的损害，并且将产生负面影响，难以实现公司的发展目标。无论哪种冲突，它总是由道德行为，个人价值观和情感上不相容的矛盾所形成。因为每个人的成长环境，脾气和性格不同，所以理所当然存在差异或矛盾。但是，如果双方不能在冲突时取得平衡，或者无法相互理解，那么不满的积累在一定程度上会加速冲突的发生。社会学家认为，群体之间的矛盾就像一个膨胀的大气球，不可避免地会越来越多。因此，在达到爆破极限之前，必须释放一些气体以避免表面冲突。 。从这个角度来看，对于管理人员而言，及时缓解下属之间的冲突非常重要。当组织内的某个人对相关主题或个人提出更为激进的批评时，负面评价将立即广为流传；这种批评充满了情感反应，并且很快就会传染。一旦暴露了这些情感态度，它们就会导致组织内部的对抗，尤其是当某些人的需求无法得到满足时，对抗的局面将迅速恶化，严重的人甚至会发生大规模的冲突对抗。例如，
但是，员工从未受到挑战，因此，当某些员工的需求得不到满足或待遇不公平时，这种福利制度的过失可能会被夸大和不断强调，这将影响到每个人。结果，原本计划周全，用心良好的福利制度将充满漏洞，少数人的不满也将成为全体员工的愤怒。由此可见，管理者应该能够感知下属的情绪，并为疏dr和发泄建立渠道。不要等到冲突加剧和矛盾扩大后再着手处理和解决。另外，管理者必须解决情节的严重冲突或可能扩大相反局面的矛盾事件。即使情况不清楚或不清楚，也必须立即采取降温和降温的方法，在了解了情况后，立即以适当有效的策略解决冲突。只要我们掌握了消除矛盾的先发权利和主动权，任何形式的对抗都可以解决。值得注意的是，在确定问题和管理策略之前，管理人员应要求组织成员独立思考，以进行头脑风暴和做出更符合实际情况的决策。在决策阶段，管理者应要求成员提供意见，相互交流意见，然后在各方意见之间寻求平衡。因为每个人都有不同的观点，所以不可避免会有分歧。当面对不同的意见时，管理人员必须在初始阶段进行协调，并且不要等到最终决定敲定之后，员工才能让他们反对。意见。因为此时事物的可变性，严重性和影响性往往比决策初期要高，所以反弹的声音也可能扩大。如果经理此时发现问题并开始解决，他们将不可避免地减少工作量。增加麻烦。管理者的计划能力不是短期战略计划，而是长期计划。换句话说，优秀的管理者必须具有远见，有远见并且不能像豆子一样。他们只能看到现在，而看不到未来。而且，他们必须让员工及时了解公司的愿景，以免分散员工的注意力。特别是在进行决策和计划时，必须适当利用整合能力，有效利用下属的智慧和现有资源，避免浪费人力。一般而言，优秀的管理者会在做出与组织的利益相关的重大决策后立即通知部门，因为当组织需要全面动员时，成功的管理者会团结组织成员的力量，而不是坐下来该组织成为一块沙。
优秀的管理人员可以发挥高度的整合能力，并使每个人都处于正确的工作位置，以发挥最大的团队力量。但是，无论战略计划是什么，或者采用什么方法来提高员工效率，最重要的是高层管理人员必须负责和负责。约翰·米勒（John G。 Miller）在书中写道“ QBQ-问题背后的问题”，一经提及此概念。我们经常拜访开展业务的公司，并向他们询问问题和需求，但是大多数公司无法立即找到负责该业务的人。等待了很长时间后，没有人愿意站出来说：“是的！我对此事负责。”米勒在书中提到，一旦他去加油站旁的便利店买咖啡，但是咖啡壶是空的，就跑到柜台小姐说：“对不起，咖啡壶是空的。”柜台小姐一听着，正站在同一个地方，指着不远处的一位同事，“咖啡属于她的部门。”米勒对她的回应感到惊讶。他自言自语：“部门？这和我的客厅一样大。在一个小商店里，什么部门被划分了？”实际上，许多企业或公司都存在这种情况。只要工作有问题，各部门往往会互相推卸责任，没有人愿意承担错误。米勒认为，思考一些负责任的问题以改善组织和生活，每个人都应该以“如何”而不是“为什么”，“何时”，“谁”为主题问题。而且，在叙述事物时，有必要尽可能包含“我”一词，而不仅仅是说“他们”，“我们”，“您”或“您”。最重要的是专注于特定的动作，而不是寻找理由来解释不作为的原因。对于管理者来说，计划和整合能力的具体实践是“行动”，而行动的结果就是解决它。不采取行动只能维持现状，并使事情发展或停滞。因此，尽管行动可能会带来错误，但它们也会带来学习和成长。因此，除了培训计划和整合能力之外，管理人员还必须具有高度的行动力！在民主时代，尽管集体决策有很多适当的选择，但是管理人员仍然常常必须做出独立的决策，包括工作分配，人力协调，解决员工纠纷等，这常常会考验决策能力。经理。俗话说：“没有没有士兵，只有没有士兵。
否则您将无法做出正确的决定，即使拥有一支好的团队也无济于事。因此，经理在决策过程中应善于采纳建议并及时咨询下属。即使下属对决定没有异议，经理也不应认为自己的计划是完美的，也不为所有人所接受。由于大多数下属会阻碍经理的工作场所优势，并且选择不当批评，因此经理应鼓励下属发表不同的意见。至于如何鼓励下属讲话？管理者可以使用疑问句或多或少的肯定句，而不会使下属感到被压迫。同时，他们也可以积极地提出自己对决策的怀疑，并指导下属发表意见。当经理接受下属的意见时，他们可以修改计划并做出更清晰的决定。还值得注意的是，当经理想要采纳下属的意见时，他们还必须考虑那些未采纳意见的人的感受。首先，管理者必须肯定其他下属的辛勤工作，然后以柔和的语气解释为什么不能采纳这些意见的原因，并尽量不要让下属感到“赢家和输家”的感觉，否则他们会产生每个其他。划分或打结，然后分为两个不同的小团体。另外，语言是人类交流的工具，但是在交流过程中，经常会发生许多错误。这是因为每个人都有不同程度的解释和表达语言的能力，所以说该语言的人可能会有意识地理解同一段，但是听的人会感到难以理解。有鉴于此，管理者在决定决策计划并准备发布执行指令时，必须注意确定“ 6W，3H，1R”十项原则，以便下属可以执行决策。这十项原则是：1。什么：什么？首先要清楚地传达与下属的关系。 2。什么时候：什么时候？也就是说，您想在什么时间限制内完成工作？ 3。谁：谁？它意味着向谁发布和执行订单。 4。哪里：哪里？该计划应在哪里实施？ 5。为什么：为什么？那是制定计划的原因和目的吗？ 6。哪个：哪个？该策略的执行顺序是什么？ 7。如何：怎么做？指实现的方法和手段。
以上十项是严格的确认要点，但不应全部完成。关键是要牢记他们并适应形势，不要让自己错过任何事情。在按照上述方法确认并发布指示之后，经理的下一步工作是掌握整个员工的实施效果和进度。经理渴望拥有强大的工作团队，因此培养优秀人才成为经理的一项重要任务。精明的经理将尝试向下授权他们，让员工参与可行的计划，并让员工代表公司与公司进行谈判。这些是培养员工的自信心和决心的好方法。实际上，有许多方法可以培养下属，例如计划性和连续性培养以及通过业务发展来培养人才。其中，最基本的训练方法有以下四点：1。教育导向的指导培养方法这是最基本，最直接的培养方法。它指的是下属不知道的知识，技能，工作态度或其他相关研究领域。管理人员使用教学，解释，建议和对话。直接指导和教授下属的方式。 2。主要以学徒制为基础的指导培养方法这是下属通过观察老板的处理方式，态度，行动和行为来学习的一种方法。如果管理人员采用这种方法，他们将成为下属一起看到他们才能的榜样。如果管理人员可以创造一个环境，使下属可以模仿，关心和思考培养下属，那么它也是一种有效的指导方法。 3。基于经验的指导和培养方法允许下属实际参与工作；与下属分担一些工作职责；发放一些工作许可证供下属玩；要求下属撰写工作报告；或鼓励下属发表更多评论。管理人员利用下属的个人经验快速实现自我发展目标。 4。基于动机的指导培养方法的成长动力来自自我学习，因此经理有时不让下属被动地接受外部教学，而是给予下属积极学习的动力。管理者需要做的是从侧面给予鼓励，称赞和安慰，接受下属的问题，充当下属的咨询对象，或者将更艰巨的任务交给下属以激发下属的潜力。有一句话：“领导者不会建立企业，但他会建立组织来建立企业。”根据此声明，成为经理的前提是能够组建团队，
但是，无论经理的角色多么复杂和多变，赢得员工的信任都是首要条件。优秀的经理知道如何信任下属，并真正关心下属。他们也知道他们很感激。他们不仅要控制和控制员工，而且会始终鼓励每个人努力工作以成功实现他们的目标。简而言之，没有人希望他的老板是一个粗心大意的人。他必须关心客户和公司的运作，甚至要注意员工的情绪。一个成功的经理是一个致力于帮助他人的人。他会让员工意识到工作是一种乐趣，并且对工作充满期望。如果经理只想表彰自己，那他就不是一个好经理。让下属愿意服从而不是服从和服从，尽管这一直是管理者的重要问题，但是如何使人们愿意为您做事呢？实际上，只要您掌握了人际互动的五个关键，您就可以轻松实现！ 1。礼貌（礼节，问候）无论世界如何变化，唯一不变的就是人际关系。我们必须首先打开彼此的心。我们不仅必须首先开放心房并积极扩大我们的关系，而且还必须让其他人敞开心to。 2。 Contact的人际关系的基础来自沟通桥梁的建立。成功的管理者除了努力与下属保持联系之外，还必须积极创造交流机会并创造交流渠道。 3。会议（对话，谈判）的人际关系就像一条双向的桥梁，不仅是单向的流量，而且应该是双方之间的相互交流。因此，管理者应采取积极的态度与下属交谈，并尝试实现双向沟通。 4。信任（相互信任）为了避免在人际关系的桥梁上发生交通事故，双方应努力建立一个良好而安全的桥梁，并努力扩大交流的范围。五，合作（协助）只有双方共同努力，才能建立安全，完善的沟通渠道。因此，增强通信通道的功能也是不可忽视的重要点。