事业单位同工同酬(2020年非在编合同工同工同酬)

2020年实现同工同酬

因此，我们特意委托律师代表雇主与吴小姐进行谈判。谈判过程：2011年11月下旬，律师和吴女士及其丈夫在雇主会议室开始谈判。谈判开始时，律师首先了解了吴小姐的要求和事实。吴小姐逐一介绍了每项要求和事实。具体情况如下：首先，根据它的第一个请求-弥补到目前为止的五种保险。由于雇主入伍以来从未向吴小姐支付任何社会保障费，因此她自费在人才中心支付了三项社会保险（捐赠，失业，医疗）。因此，雇主必须根据吴小姐的实际工资来支付公司的社会保障费用和公积金费用，并以现金支付。未签署的劳动合同的双倍工资的第二次请求补偿。因为雇主在2005年加入公司时只与吴女士签订了为期一年的劳动合同，所以合同到期后就没有签订任何劳动合同。因此，雇主必须在2008年2月1日至2008年12月31日的11个月内支付双倍的工资。第三个要求是自从加入工作以来对食品补助进行补偿。雇主每个工作日支付10元。其他同事也有这种好处，但吴小姐从未享受过这种待遇。按照同工同酬的原则，要求按实际工作年限支付。到目前为止，对项目红利的第四次请求补偿。吴小姐自2005年以来一直参与特殊项目。项目红利每月以奖励的形式分配。在2010年，公司一次性支付了股息，但她从未享受过这种待遇，因此需要支付。第五项要求-加入以来的机密费用补偿。由于工作性质，用人单位将向雇员收取保密费，但其他同事也要收取保密费，但吴小姐从未享受过这种待遇。同样，根据同工同酬的原则，也需要付款。了解情况后，联拓律师事务所的律师从法律角度分析了吴小姐的几项要求，以分析预期收益。具体情况如下：关于第一个请求-弥补目前的五种保险。虽然为雇员支付社会保障费是用人单位的法律责任，但是由于吴小姐已经缴纳了社会保障费，用人单位不能再通过社会保障机构来弥补，只能支付雇主形式的现金。 。但是，以现金方式支付的社会保障费不在仲裁机构或法院的管辖范围之内，这意味着即使吴女士通过司法渠道也无法获得自己想要的东西。
根据法律规定，吴小姐的双倍薪金要求已超过诉讼时限，该要求不会得到仲裁或法院的支持。关于第三至第五项要求-自入境以来对食品补充剂，项目红利和保密费的补偿。同工同酬的前提不仅指一致的工作内容，而且指一致的工作关系属性。企业内部雇员的各种待遇均来自国家财政拨款，而企业外部雇员的待遇则取决于机构单位根据其权限获得的办公费用。 。因此，不仅该请求在司法实践中不受仲裁和法院的支持，而且雇主不能而且不能仅仅因为一个人而改变整个系统的规则。因此，仲裁或法院不会支持这些请求。经过律师的分析，吴女士清楚地意识到，她的五项请求将不会通过司法或行政渠道得到支持。心理期望突然下降，要求雇主提出解决计划。律师说，有必要与雇主协商确定计划。请等待吴回复。事发后，雇主提出了一项和解计划，“根据吴小姐的工作年限和工资标准，支付她的五份保险和一金现金”。尽管吴小姐对其他四项未得到补偿的要求不满意，但她还是考虑到了不利的实际情况，最终同意了雇主的调解计划。双方在莲托律师事务所律师的主持下签署了和解协议，谈判结束。案例分析：1。什么是同工同酬？同工同酬原则是《劳动法》和《劳动合同法》中明确规定的基本原则之一。例如，《劳动法》第四十六条规定，工资分配应遵循按工作分配原则，实行“同工同酬”。 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位聘用时未签订书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按照新劳动者的劳动报酬执行。集体合同规定的标准;没有集体合同或者没有提供集体合同的，应当实行同工同酬。第六十三条规定，派遣劳动者有权与用人单位劳动者同工同酬。用人单位没有类似职位的劳动者，应当参照用人单位所在地相同或者相似的劳动者的劳动报酬确定。
支付相同工作量并获得相同绩效的工人应支付相同数量的劳动。换句话说，对同等工作采用同等报酬的前提是-相同的工作职位和内容，相同的工作量和相同的工作绩效。但是，《劳动法》和《劳动合同法》中关于同工同酬原则的规定过于程序化，导致缺乏该原则的可行性。由于司法实践中缺乏具体的法律规定，由于仲裁员或法官对原则的理解不同以及行使酌处权，各种仲裁和司法机构处理此类纠纷将有所不同。但是，在这个阶段，仲裁和司法机构已逐渐从对原理的绝对机械理解（即确定工人仅通过在相同位置工作应获得完全相同的报酬）转变为对框架的相对理解。 。也就是说，当工人的具体工资与当地类似工作的平均工资大致相同时，两者之间的差异在合理范围内，并且没有重大的误解和欺诈性胁迫，因此可以确定满足同工同酬的原则。上海市高级人民法院也就如何把握同工同酬标准提供了指导。沪高法发〔2009〕73号《上海市高级人民法院关于地方法院指导若干问题的指导意见》规定：“同工同酬是《劳动法》规定的基本原则，严格遵守。但是，由于劳动者之间的个体差异，不可能简单地考虑不同劳动者是否在与“平等工作”标准相同的位置工作，而应综合考虑劳动。个人的个人工作经验，工作技能和工作热情等特殊因素使雇主可以为从事相关工作的工人提供不同的劳动报酬。 “ 2。什么是双轨雇佣制度？结合这种情况，同工同酬的前提不仅指相同的工作内容，而且包括相同的工作关系属性。公共机构的特殊地位导致由于存在大量的双轨聘用制度，这在就业方面体现在中国的双轨经济上，在人事制度的“双轨制”制度下，企业内部对员工的各种待遇都来自国民。财务取款，而机构外雇员的待遇取决于机构根据其机构的办公费用而定，而待遇来源的差异会导致机构内外雇员的收入有所不同。 “身份”的差异和工作关系的属性的差异，由于制度原因对员工的待遇不同不属于同工同酬争议类别。
“同工同酬”将首次成为立法内容。也就是说，只要工人从事相同内容的工作，他们就应该获得相同水平的工资。作者认为，如果能够实行“同工同酬”的原则，将有望提高编外人员的地位和薪水。如果再次实行完全雇用合同雇用制度，则人事制度的“双重制度”将不复存在，编外人员将与机构内的人员处于平等地位。 3。如何证明同工同酬？此外，吴女士在这种情况下没有任何证据证明同工同酬是平等的，因此，即使吴女士不在一家机构内，但在一家私营企业中，她也要求同工同酬。如果她诉诸法律将不会得到支持。在司法实践中，如果工人希望获得同工同酬，则必须出示有利的证据。由于同工同酬的原则更加抽象和笼统，因此在定义实际情况时有必要分析具体情况。除了证明同等报酬者从事相同的工作和工资差异外，他还必须证明自己和要求。同工同酬的人支付相同数量的工作并获得相同的绩效更加困难。由于举证困难，许多劳工遭受了败诉的负面后果。案例摘要：俗话说，认识自己和认识对方不是一场战斗。在开始谈判之前，企业人力资源部应首先做好准备，首先要了解劳动争议纠纷案件的具体情况和有关背景；通过了解情况和掌握法律法规，了解有关法律法规是如何规范这些情况的，可以参考司法实践中类似纠纷的处理方式，找到有利于管理，能够顺利解决纠纷的突破口。通过良好的准备，企业人力资源部门可以与工人进行正式谈判。在此过程中，工人由于职位的不同而经常对企业人力资源有强烈的抵抗力。当面对情感工作者时，企业HR会充当雇主。单位代表应首先不受对方情感的影响。如果双方情绪激动和愤怒，谈判将无法有效进行。在谈判开始时，企业人力资源部门可以整理出双方之间的争端事实，并了解工人的要求。这一举动不仅可以清楚地了解事实和对方的要求，而且可以有效缓解紧张局势。在了解了事实和另一方的主张之后，有必要基于此展开法律分析。通过法律分析，可以看出两党处于比较有利的地位。实际上，谈判往往不会一do而就。